员工激励制度，工作激励的优缺点

老铁们，大家好，相信还有很多朋友对于员工激励制度和工作激励的优缺点的相关问题不太懂，没关系，今天就由我来为大家分享分享员工激励制度以及工作激励的优缺点的问题，文章篇幅可能偏长，希望可以帮助到大家，下面一起来看看吧！

本文目录

1. 企业激励机制，如何更好调动员工积极性
2. 如何对员工进行绩效考核
3. 2020年，如何激励员工
4. 研究员工激励机制有什么意义
5. 工作激励的优缺点

企业激励机制，如何更好调动员工积极性

对于这个问题我以个人经历来简单的回答下，供大家参考下。我从11年毕业到现在从事过工厂工作及销售工作。对销售工作的积极性我就做具体说了，这类工作必竟做的时间很短。销售这类型工作一般消极的态度很少，因他直接与工资挂勾，与工作环境影较小。况且销售类工作有一定的传销性质，每天早上开会，喊一些打鸡血的口号，使人内心彭拜。在这种环境下人的每天积极性一般都不会差。现在我说一说工厂里的情况：现在在国内很多人都不愿意去工厂工作。哪怕在在外面工资再低也不愿意去工厂工作。普遍认为在工厂里呆久了人变的没有激情活力，给人一种暮气沉沉的感觉。再加上现在社会上昌导的是人人创业，每个人都应有理想有梦想，活在这世上就必须做成功人士。在这样的社会背景下，在工厂工作的人走到哪人，很少有人尊重，这种现像给一些工厂上班的人带来了消极的一面。在工厂里面工作久了的人即使有激情工作认真，也架不住中国国情下的人情加忽悠的工厂管理模式。我11年到13年在湖州工厂里从事机械加工工作。我记得在12年左右公司空降了一位经理。一开始为了业绩对老员工技术好的人各种承诺。经过半的奋斗公司的各项业绩得到了飞跃的提升，而这时我们的经理不在时想的是当初的承诺而是自已把以住的朋友同事应骋过来吃这个果实。而对卖力干活的以各种借口说这做不好哪做的不过好，你还要努努力，以后有好的岗位就给你。这样的环境换作谁又有多少积极性呢，人心就寒了，也就散了，过后的半年里当初跟这位经理奋力拼搏的主力都走了。在13年到17年我去了一家外企工作，同样一做工厂的环境工作。前几年是外国人直接领导，没有什么心眼，所在的部门人员流失很小，积极性都很好。后来换了中国人来管理，由于技术又不如下面的人，又事事方方面面都要管。对技术好的又各种打压。慢慢的积极性好的员工开始变差或走到。我想在工厂里工作的人除非遇到很好的领导，否则积极性很难提出来。不知道各位意见如何？

如何对员工进行绩效考核

绩效对于员工的重要性不言而喻，科学合理的绩效是挽留、激励员工的重要手段。

一、制定绩效的目的就是让员工能够有追求，做员工进步的助燃器。

1、只有能够为员工服务的绩效才能被员工接受。

绩效是对员工工作成绩的衡量，绩效应该是为员工的成长服务，而不能成为对员工批评的机会。

在大多数优秀的公司，都会传达一个理念：业绩决定一切。不管你是名校毕业，还是有丰富的工作经验，在公司都是要靠业绩说话。

因此绩效的制定是为员工提供成长的机会，让员工坦然面对更大的挑战。

绩效必须是公平公正的，这是员工和管理者之间相互信任的前提，如果员工对于绩效存在着疑问，甚至有反对的意见，那么员工怎么会对工作热情积极呢！

2、绩效不能有个人决定，要建立各维度的业绩体系。

丰田公司采用的就是360度评估体系，内部称之为“个性对口鉴定制度”。

一个员工的绩效不应该仅仅看到数字，还应该有领导的考核，但这个领导不仅仅是直属领导，还应该听到来自有业务接触领导的打分，这才能体现出员工的全方位工作是否到位合适。

这就是绩效中最关键的一点，不要把绩效交到一个人的手上，因为一个人可能会受到情绪的影响，从而影响员工的整体绩效。

小茹因为没有合适完成一项工作，给公司造成了一定经济损失，同时也影响了直属领导的绩效，那么领导给员工绩效的时候可能会受到影响，现在有多个有业务接触的领导给出绩效，那么小茹的绩效就没有那么“难看”，也不会因为一项工作影响小茹的工作状态。

如何建立合适的有激励的绩效才是重中之重。

绩效直接影响着员工的工作状态，合理的绩效可以激励员工提高工作效率，发挥最大的价值。不合理的绩效会减弱员工的热情和能力，从而导致公司的业绩不断的下降，因此制定最合适的绩效直接影响着公司的发展，所以要小心谨慎的制定。

?建立业绩目标

业绩确实就是一个数字，一个员工能为公司创造多少价值的数字。

现在就是要根据市场和公司的定位给员工目标，使其达到多少目标能够有多少的绩效。

这个业绩和绩效是要按阶梯式的增长的。

a、当业绩在20万以下，可以按照3个点拿提成

b、当业绩在20万~40万之间，可以按照4个点拿提成c、当业绩在40万以上，可以按照5个点拿提成

这样就能够激发员工的业绩增长率，为了能够拿到更高的业绩提成，不断地提高业绩才是上层之选。

?正确评价员工

对于员工给公司创造的价值不能单纯的从业绩上面体现，还要看员工的工作状态，包括其在工作中的沟通能力、执行力、解决问题的能力。

把员工的工作细分化，对于每一项工作都要有一定的考核标准，达到考核标准和为达到考核标准所能拿到的绩效肯定是有差异的，这个差异就是领导对员工的客观评价造成的，因此要按照上面说的“360度评估体系”来评估员工，以达到公平公正的结果。

?奖励政策不能少

我的岗位是财务主管，在工作中要带领下属更好的完成工作，同时辅佐财务总监更好的监管本部门的整体工作，那么针对财务主管就有一项奖励政策就是连续三个月内工作本部门的工作不出现任何的差错就可能获得1000元的奖励。

为了能够得到这个奖励，我肯定会起到监管的作用，争取让部门的工作做到无误，这就是一种动力，也就是相当于增加了一个月333.33元的工资，说实话真心不多，但是如果你不努力就拿不到这个奖励，所以用最少的钱激励员工做最大的努力。

?市场是变化的，绩效也不能一成不变

俗话说：”计划不如变化快“

在这个多变的市场，绩效不能设计成固定的，要根据客户的需求和竞争对手的变化，顺应市场做出改变。

这个改变不懂那包括公司政策的改变，还包括员工绩效、奖金激励的改变，以求绩效能够适应外部环境的变化，打到不断激励员工的作用。

绩效中一定要有赏罚分明的依据。

绩效不但包含对于员工的奖励机制，还要包含处罚机制，这是公司“赏罚分明”的表现，让员工知道什么该做什么不该做。

职场对于人员的奖惩大忌就是随心所欲，管理者觉得你做得好就赏，觉得你做的不好就罚，没有依据可言，全凭管理者的心情，这样很容易失去“公正”。

→诸葛亮北伐，因为马谡在镇守战略要地街亭的时候，没有听从指挥，最后导致街亭失守，诸葛亮为了让人信服，免去了自己的丞相职务，还挥泪斩马谡。

“罚”是对于员工错误行为的否定以及禁止。

→副将王平曾力谏马谡，并在马谡的坚持己见情况下，率领本部人马“鸣鼓自持”，使魏军疑为伏兵，不敢贸然进攻，不仅保全了部队，还主动收容了失散的蜀军兵将，从容而归。对于王平，诸葛亮则及时行赏。

“赏”是对于员工工作能力的认可以及赞扬。

这就是诸葛亮的赏罚分明，有理有据，让下属看到有过要罚，当然有功也会赏，这也是绩效中的一部分，也是管理者考察下属的一部分。

总结：绩效之所以重要，一方面是因为它是员工最关心的，另一方面是因为它是企业对员工认可度的判断。员工的绩效很难做，确实很难，只有“市场、老板、员工“三方面都能接受的绩效才是合格的绩效，多了解市场标准，了解员工具体的工作和效益，了解老板的底线，这样才能做出合适且合格的员工绩效。

2020年，如何激励员工

【大牙嘟嘟】给你解疑答惑：要知道员工在企业的重要性，员工不是企业的成本，不是企业的机器，而是企业未来发展的根基，作为管理者，要懂得激励员工，激发员工的潜能，让员工和企业能够共同成长，达到双赢的目的。要知道激励员工是可以发挥员工的能动性，这个能动性是没有上限的，只要能够激发出来，员工的潜能是无限的，是远超乎想象的。

管理者都知道激励的重要性，但是很多管理者往往把激励当做是口头禅、当做一个饼，刚开始可能能激励一下员工的，但是要知道没有行动的激励对于员工而言是毫无意义的，时间一长还会使员工产生厌恶感，从而影响工作的积极性，逐步的降低对管理者的信任，进而降低对企业的忠诚度，当员工的忠诚度不在时，那员工就离辞职不远了，人员的流失对于企业而言是重大的损失，因此管理者要学会采用有针对性的、行之有效的激励方式来提高员工的工作能动性和战斗力，达到效益的最大化。

一、奖惩激励法

通过奖励或者惩罚对员工进行激励，这是最常用的激励手段，但奖惩要讲究方式方法，如果奖惩得当，会调动员工的积极性；反之，会让员工失去工作的动力。

海尔集团就是一个非常注重奖惩激励法则的企业，对于完成企业目标的员工给予一定的奖励，这就能调动员工的积极性。最初海尔集团宣传的是“人人都是人才”但是显然这个并不能激励员工，因为对于“人才”俩字，普通的工人并不感冒。而海尔集团的缔造者张瑞敏却坚信普通员工才是企业的人才，因此采用的新的激励方式，就是“工具命名”，比如“启明焊枪”是一线工人李启明的发明、“晓玲扳手”是普通员工杨晓玲的发明。

当大家提及“启明焊枪”“晓玲扳手”时，两名员工就倍感骄傲，这就是激励。

这是对他们工作的肯定，也是最及时的激励方式，每个人都想有自己的命名，这样就能增加员工的积极性和创造性，给企业创造更大的价值。

1、对于员工的奖惩，要讲究即时性。

当员工在创出一定的成绩之后，就应该及时给予员工奖励，这样对员工就能起到立竿见影的激励效果。

其实这个方式很简单，只需要掌握即时性就可以了。

①在晨会上立即表扬员工

②在公司的展览板上，公开员工的成绩并表扬③现金奖励员工，最好在公共场合由管理者亲自颁发，激发其他员工

2、惩罚也可以变成另外一种激励

有些管理者会产生疑问：在激励时，应该以奖励为主还是以惩罚为主？其实最好的方式就是将两者结合起来，做到奖罚分明，这样才能起到最佳的激励效果。当员工犯错误时，管理者不能一味的惩罚，这样的惩罚是没有温度的，可以惩罚但是要注意方式方法。

⑴惩罚合情合理

拒绝“暴力执行”，将惩罚事先和员工讲清楚，使其做到心中有数，这样才容易接受惩罚结果，而不是造成双方的对立。

⑵惩罚和教育相结合

在惩罚的过程中还要教育员工，让员工了解到哪里出错了，可以从哪个方面开始改进，这也是帮助员工进步的一个过程。

⑶惩罚不能伤害员工的自尊

每个员工都有自尊，而管理者在惩罚员工时，要考虑到员工的承受能力，不能因为惩罚让员工一蹶不振，这样的惩罚就容易毁掉一个员工。

3、惩罚遵循“热炉法则”

热炉就相当于是公司的规章制度，但凡有人触碰到热炉，就必然会被烫伤，也就是如果有人违反规章制度，就必须要受到惩罚。

要明白热炉有什么特点，那在执行时就要按照这样的特点执行“惩罚制度”。

a、但凡触碰到热炉，任何人都会被烫伤

讲究平等性，只要触碰立马就会被烫伤，而且任何人都会被烫伤，不会因为职位的高低有不同，因为热炉是没有生命的，但是有一点好处就是公平，因此在惩罚员工时，也要讲究公平公正。

b、任何人都能看到热炉外观的红火

炉灶在很热的情况下是能够看到外观的，外观的火热是能够灼伤人的，这对于员工就是一种警示的作用，事先告知了，如果触碰到热炉必然会被烫伤，那公司的规章制度也是一样的，只要是触犯条例就会被惩罚。

小结：对于员工的奖励，要讲究时效，要让员工感受到如果自己足够努力，就能够得到公司的重视，得到公司的奖励，这是最常见的激励方式；对于员工的惩罚，最主要的就是要做到公平公正，当然在惩罚的时候要估计到员工的自尊心，不要打压员工的积极性。

二、赞美激励法

赞美是最简单成本最低的一种激励方式，赞美可以帮助盲目的员工找到目标，让软弱的员工找到斗志，特别是管理者的地位越高，起到的赞美激励作用就越大。

回想我们在工作中，得到领导的一句夸奖是不是就能兴奋好几天。比如：这个数据整理的不错、这个项目完成的很好……其实这些都算不上是赞美，可能就是一句微不足道的夸奖，但是这些话是不是就能够让我们感觉到浑身充满力量。

赞美员工要找到员工身上的长处和优势，发现员工身上的有点就要去赞美，这样才能不断的激发员工继续去发挥优势。

1、学会及时的赞美员工

员工的工作顺利的完成了，或者取得了一定的成绩之后，就要实时的赞美，对于工作的进步或者成绩的赞美就能给员工带来满足感和自豪感。

如果管理者对于员工的成绩没有做出及时的反应，就会使其高涨的情绪受到打击，管理者再去赞美起不到太大的激励效果，反而会让员工觉得自己是被忽视，而管理者忽然想起来自己才会去赞美，这就会打击员工工作的积极性，因此在员工工作取得哪怕一点成绩，管理者也要及时的赞美员工。

2、赞美要真诚而具体

员工都希望自己被管理者赞美，但希望的赞美是真诚的而不是敷衍的，敷衍的赞美不但起不到激励的效果，还会被员工误以为反讽，影响员工的工作状态。

另外赞美也要有具体的事件，而不是笼统的，比如想赞美员工的进步之快，不能单单的说“最近XX进步很快，要向该员工学习”，而是应该针对某个事件来赞美，可以说“在某项目中，某某的对接工作做的很到位，不要小看这个对接的工作，这直接加快了工作的整个进度，这主要是某某的对接工作做的好”。

3、赞美要秉持“公平公正”的原则

在职场中，管理者肯定有比较偏爱的员工，这都是正常现象，但是在赞美员工的时候，不要再有偏颇，否则就会引发员工的不满情绪，时间一长可能还会激发矛盾。

员工存在缺点是很正常的，但是不能只看到缺点而忽略成长，当员工有一点进步的时候，更要学会赞美，这样才能激励和弥补员工的缺点和错误。

4、公开的赞美员工

当然私下赞美员工也是可以起到激励的作用，但是相对于公开的赞美，私下赞美的效果没有公开赞美的效果好，公开赞美可以让其他的员工看到该员工的成长和进步，可以适当的满足该员工的虚荣心，再则可以警醒其他的员工，想要得到管理者的赞美就必须要进步，而且不想被其他的同事比下去就要更加的努力。

小结：要知道，赞美是零成本的，管理者只需要动动嘴就可以完成激励的目的，只要不吝啬赞美，哪怕是一个赞美的眼光，一句真诚的赞扬，一个简单的手势，这些都是赞美，虽然形式不同，但是都是赞美，都能够激发员工的工作能动性，达到激励的目的。

三、竞争激励法

有竞争的地方就有努力，有竞争的地方就有活力，可以给员工紧迫感、紧张感、危机感，来激发员工的斗志，因此想要激励员工就离不开竞争。每个员工都有争强好胜的心理，竞争激励也正是运用这个心理，进一步调动了员工的工作积极性、主动性和创造性，员工处于竞争的状态下，就可以始终保持干劲儿。

说到竞争激励法就离不开“鲶鱼效应”，鲶鱼存在沙丁鱼里，沙丁鱼的活力倍增，这就是鲶鱼的作用，因为存在竞争关系，沙丁鱼不努力奔跑，最后的结局就是被鲶鱼吃掉。

1、岗位上都有备份，让员工感受到压力

当员工感觉岗位只有自己一个人能做时，就不会产生紧迫感，工作也不会那么积极努力，因此最好的办法就是有一个备份，也就是有竞争，如果员工一旦不够努力，可能就会被替换，这种紧张感就会让员工更加努力的工作而不至于被淘汰。

2、提倡良性竞争，避免恶性竞争

有竞争当然就避免不了一些人采用不正当的手段，造成不良的竞争，时间一长就产生了恶性的竞争，这样的的竞争一定要避免。

①建立合理的竞争机制

从员工的基本业绩出发，通过和员工沟通建立起双方都满意的标准，这就是合理的竞争机制。

②竞争不是对抗

竞争和对抗是一样的，竞争激励的同时不能触犯到公司的整个利益，而对抗仅仅考虑到的是个人利益，只是为了胜利而胜利，这两个定义完全不一样。

③剔除“害群之马”

恶性竞争是不可避免的，当有员工采用不正当的手段竞争时，要及时剔除团队，否则会影响整个团队的公平竞争。

3、用排名的方式刺激员工竞争

就像是学校的考试一样，职场人比当时的学生更需要自尊心，在工作中采用排名的方式，排在后几位的员工可能就会面临调岗甚至裁员的危险，这样就可以刺激员工主动竞争。

采用排名方式刺激员工竞争的同时要注意关注员工的变化，不能因为排名的原因而导致员工们自暴自弃，这就违背了竞争激励的目的。

小结：竞争才有市场，在团队中有竞争就想一分高下，而每个员工都会朝着“高目标”前行，这就是竞争存在的意义，激励那些想进步想一雪前耻的员工。

四、榜样激励法

提到榜样，第一个想到的就是“雷锋”，就是因为有榜样的存在，人们才会想向他学习，想向他致敬，想向他一样成为对社会有意义的人。“榜样力量”是一种不用研究表达的一种精神，靠的是实际行动来打动人心，来说服人们，这是一种潜移默化的影响。

1、管理者就是员工效仿的榜样

如果管理者希望员工能够努力工作，那管理者就要努力工作，让员工们看到管理者的努力，这时就会产生一句话：“比我们成功人都比我们努力，我们有什么资格还不努力”，这样管理者就成为了员工们效仿的榜样。

国际电报电话公司的总裁赫拉尔德·格尼恩就是员工们学习的榜样，他基本每天工作在12~16小时，他说：“我每天都努力工作，为了把自己的工作做的尽善尽美，无形之中，我会给员工树立一个榜样，成为一个可以被效仿的典范”这就是榜样的力量。

管理者要做到吃苦在前，享受在后，那么其他员工也会效仿管理者，懂得吃苦耐劳；倘若管理者做事拖拖拉拉，那他的员工工作方面必然也是散漫无章，这就是管理者是什么样的人，带出的就是什么样的兵。

2、管理者要成为制度的执行者

制度的规定是仅仅限制员工的行为准则，同时还会约束管理者。

公司规定“不能迟到早退”，显然这个规定是针对公司所有人，但恰恰有一些管理者不自觉，认为自己是领导，可以不用遵守一些小规定，而这个小规定恰恰是考验管理者的一把金钥匙，管理者都不把迟到早退当回事儿，那凭什么要求员工不能迟到早退。

对于公司的规定，管理者就必须要按照规定执行，触犯规定就要接受应有的处罚。管理者要成为制度的执行者，成为公司学习的标杆，而不是成为制度的破坏者，不是成为公司的反面教材。

小结：员工的学习方向就是管理者，就是一个榜样，找到可以学习和效仿的目标就会想尽办法想着目标前进，而这个目标最合适的人选就是管理者，管理者的地位，管理者的业绩都是员工们追逐的目标，因为管理者请你做好员工们的“榜样”。

五、晋升激励法

职场中员工所做的所有的努力都是为了最后的晋升，它是职场人所追逐的最明确的最常见的目标。晋升激励法不但能够激励员工们努力工作创造业绩，在激励的同时还能够为公司选拔人才，这是最成功的一种激励方式。

都去麦当劳就过餐，在麦当劳，员工的帽子颜色、工装的款式、营业时间的分配等都能反映出员在餐厅的身份和地位，麦当劳的晋升是没有限制的，只要普通员工有三个月以上的工作经验，都是可以晋升为组长的，丝毫不受年龄的限制。

大多数的公司都是呈现“金字塔”形状，越往上晋升越难，越往上机会越少；但是麦当劳是呈现“圣诞树”形状的，只要员工有能力都有往上升的机会，因为麦当劳总是不断有新的连锁餐厅出现，那需要的管理者也是在不断增加的，这就为员工的晋升提供了很多的机会，只要员工愿意付出努力，做出业绩，那么就一定能够获得相应的薪资和晋升机会。

1、为员工建立晋升机制

晋升机制的存在就是在告知员工只要你能达到晋升的标准，就可以完成自己一节一节的晋升目标，就像是销售岗位，员工从最基础的销售员开始，然后是销售主管、销售经理、销售总监等等，这就是销售人员的晋升阶梯，只要是员工能够完成本岗位的工作，并且能够创造出上一级的工作业绩，那就可以完成晋升，这样就能激活员工的能动力。

当然晋升机制要是公平公开的，使每个员工都了解要做出什么样的努力、什么样的成绩就能完成晋升。

有晋升就有降级，这是双向的，如果只有晋升最后公司可能就会成为“全部都是管理者，没有员工”的状态，这显然不是公司正常存在的机制，因此要做到有升有降，能者上弱者下，这才是晋升机制存在的意义。

2、晋升的必须是出色的员工

西门子选拔人才最主要的措施就是“爱发谈话（EFA）”，何为EFA？其实就是“开发、促进、承认”三个词的缩写，三个原则就是“坦诚、透明和信任”。其步骤为：首先是前期谈话，其次是进行圆桌谈话，最后是爱发谈话。

这样的谈话就可以分析员工的优势和劣势，可以给员工的晋升有一定的规划，从而为公司选择最合适的人才。

小结：晋升激励的存在，不但可以激励员工，还能够为公司选拔合适的人才。当然晋升机制的前提就是竞争要公平公正，这样才能达到积极的导向作用，否则就会影响员工的积极性。

总结：

激励员工在职场中是很有必要的，但是也要掌握时间和火候，而且对于不同的员工采用不同的激励法则，并且激励不能是时刻存在的，应该掌握好频率，如果员工时时刻刻都处于激励的紧张状态，对于员工来说其实并不太合时宜，容易给员工造成紧张的情绪。

研究员工激励机制有什么意义

激励的五大层面及其现实意义如下：

1．制度激励层面：制度不单单是约束人的，更重要的是激励人。因此企业应首先改革制度，建立起“理顺人心”的有效的人力资源管理制度。如果脱离这一基本层面，员工激励将无从谈起。

2．文化激励层面：激励是企业文化的灵魂，企业要有一种精神力量?这是一种精神鼓励，如果脱离这一层面，激励将淡而无味。

3．档案激励层面，即员工绩效档案激励，通过互联网查询形式，在社会上建立一种“信誉资本”。延伸这一层面，激励将成为企业的可挖掘资源。

4．憧憬激励层面：憧憬激励实际上属于企业文化激励的一个部分，其核心就是要通过对员工的憧憬激励，使企业中的个人发展与企业发展目标相吻合、相匹配，营造“共同愿景”。如果延伸这一层面，激励将成为企业的无形资产。

5．自我激励层面，即员工自己对自己的激励，从个体角度看，一个人只有树立了良好的自我意向，才能变“被动”为“主动”，成为优秀的职业人；从管理者角度看，只有关注员工的自我意象，倾听其心声，才能“适才适用”，激发员工的积极性，为企业增值。这是企业中员工激励工作的最高层面。

工作激励的优缺点

1、目标效价有吸引力和期望值高是员工努力工作的前提

在对员工制定激励措施的时候，一定要考虑激励措施对员工有吸引力，如果没有吸引力，就不会达到激励的效果。

2、能力匹配和目标明确是员工努力带来业绩提升的前提

3、组织信用和绩效评价是工作绩效带来组织奖励的前提

如果组织没有信用，承诺的事项不能兑现，或者不能公正的评价员工的绩效，这样都可能带来组织奖励的不能兑现，因此组织信守承诺和绩效评价准确有效是工作绩效提升带来组织奖励的前提。

如果没有公平公正的绩效评价系统，员工的业绩不能得到肯定，自然也不会得到组织的奖励。绩效评价系统一定要能识别组织期望的行为并能给与公平公正的评价，否则也会降低员工的期望值进而影响员工的积极性。

4、激励有效和感觉公平是组织奖励带来员工满意的前提

好了，文章到此结束，希望可以帮助到大家。